经营发展

5月27日，神渭管运生产运营分公司印发《关键岗位人员动态管理办法》，将通过定期考核测评实现关键岗位人员薪酬与能力、绩效同频联动，以薪酬区分度进一步增强关键岗位人员的危机感、紧迫感和责任意识，标志着生产运营分公司薪酬差异化分配迈向新台阶。

今年以来，生产运营分公司安全生产形势稳定向好、管道输煤系统单批次原煤输送量、连续安全稳定运行时长等两项纪录不断刷新，员工的活力与热情被充分点燃与释放，实现了由等着干到抢着干、由要我干到我要干的蜕变。无论是生产运行还是行政支持亦或是后勤保障，在各个阵地都能看到员工积极谋划、主动作为、埋头苦干的身影，这是生产运营分公司深化薪酬分配制度改革，以差异化分配破局立新，激发员工价值创造活力，实现企业提质增效。

契合发展形势、破解遗留问题，科学搭建薪酬差异化分配基本盘。2023年第四季度以来，生产运营分公司以“价值导向、总额控制、一脉相承、因地制宜”为宗旨，通过深入调研访谈和多维度岗位价值评估强力推进了薪酬体系优化工作，进一步畅通了各岗位序列的发展通道，加大了薪酬分配向基层一线、关键岗位、技术技能人才、特殊贡献者倾斜的力度，系统性解决了岗薪不相适、人岗不匹配等机构划转整合遗留问题。

按照“责、权、利”对等原则将中层管理三级、四级分别细分为A、B、C三类，差异化制定工资标准。技术员、安全员绩效工资统一按照一级业务主办执行，并在此基础上按照管理辐度、生产系统复杂性分为一类技术员和二类技术员并差异化制定绩效工资标准。此外，薪酬分配进一步向生产技术、机电物资、安全环保等生产责任重大的部门倾斜，通过调增业务主办绩效工资系数及明确业务骨干待遇实现同级不同薪，增强业务部门员工的获得感。技能操作岗重点向技术技能要求较高的关键岗位以及“苦、脏、累”的检修岗位倾斜，并根据管理难度对班组长津贴进行差异化兑现。

强化“硬约束”、 用好“指挥棒”，严格执行绩效工资包考核联动机制。绩效考核是指挥棒也是风向标更是硬标准。为了贯彻“公司化运营”理念，强化组织能力建设，生产运营分公司制定了所属单位（部门）《月度绩效考核管理办法》，针对职能部门与基层场站不同的职责定位建立了考核体系，配套了绩效工资承包制，下放了二次分配权限，各单位积极谋经营降成本、重培训提技能、优流程提质效，不断焕发新活力。

打通责任链条，夯实全员绩效考核，严格落实薪酬差异化分配兑现值。生产运营分公司全面总结过往经验，修订了《全员绩效考核指导意见》，实现了组织考核与个人考核的贯通衔接。针对公司领导、中层管理人员和员工设定了不同的考核逻辑。考核指导意见从工作业绩、行为考核、学习培训等三方面提出了11项考核指标建议，既考虑了管理目标任务的分解承接又兼顾各自岗位职责的落地落实，增强了考核的实效性，实现“人人肩上扛指标”，革除干多干少一个样的“痼疾”，催生了提质增效新动能。“价值导向、优绩优酬”的差异化分配理念不断根植于心，逐步实现了奖罚分明、奖扣结合，进一步激发了员工活力、营造出良好的干事创业氛围。

下一步，生产运营分公司将构建责任压力传递机制，严格落实关键岗位人员动态管理，真正将“算账”理念和“以真金白银论英雄”的分配导向落实在薪酬分配的各个环节，将工资是“挣出来”的思想深植人心，发挥关键岗位人员“火车头”效应，不断激发员工创效能力和热情，为创建世界一流管道输煤示范企业凝聚澎湃动力。（郝延龙）